Краса Жінки

макіяж, косметика, парфумерія

Конфлікти в організації

Робота займає у середньостатистичної людини половину життя. Це означає, що робоче місце можна вважати своїм другим домом, а робочий колектив - своєю другою сім'єю. Ходити на роботу як на свято - хто не мріє про це? Однак правда життя така, що більше половини людей, що працюють в колективі, хоча б раз у своїй діяльності переживали великий конфлікт з колегами.



Потрібно пам'ятати про те, що робочий штат компанії, це не група в дитячому садку, тут зібрані в один великий колектив дорослі, відбулися люди зі своїми уявленнями про те, як і що потрібно робити, як досягати успіху в кар'єрі і як вести себе з собі подібними. У великої компанії завжди присутній момент поєдинку, конкуренції. Не дивлячись на те, що кожен працівник трудиться на загальне благо компанії, у кожного свої погляди на це благо.

Конфлікти в робочому колективі можна умовно розділити на суб'єктивні і об'єктивні. Останні виникають як реакція на незадовільні умови роботи, розбіжності у кваліфікації і досвіді співробітників. Суб'єктивні ж конфлікти обумовлені особистим неприйняттям колег один одного, високим рівнем конкуренції між співробітниками, різні погляди на професійну діяльність.

Будь-який конфлікт, яким би він не був (суб'єктивним чи об'єктивним) є такий собі лакмусовим папером, яка проявляє всі недоробки й промахи в організації ефективної діяльності трудового колективу. І відповідальність за ці недоробки повинен брати на себе керівник компанії (іноді менеджер по роботі з персоналом), який допустив расбаллансіровку робочого процесу.

Сценарій розвитку будь-якого конфлікту на роботі приблизно однаковий. Спочатку співробітники намагаються приховати своє невдоволення під маскою байдужості і показного згоди з опонентом. Але людина не японський робот Asimo, напханий певними програмами. Незавершений конфлікт з часом заважає людині виконувати щоденну роботу, спілкуватися з колегами, прирікаючи його тим самим на помилки у своїй діяльності. Зрештою, виникає ситуація, при якій конфлікт, немов пожежа, спалахує від найменшої іскри. І тоді він здатний торкнутися не тільки винуватців недозволеного конфлікту, але і всіх співробітників підприємства.

Що ж робити в такій ситуації керівникові? Як вийти з конфлікту з найменшими втратами для всіх? Головною помилкою будь-якого начальника є «килимовий допит», під час якого кожен з учасників конфлікту є в кабінет директора і за закритими дверима намагається вигородити себе і очорнити суперника.

Правильним буде метод «вливання в колектив» керівника і спроба примирити ворогуючі табори, відкрито разом з іншими працівниками. Не потрібно використовувати «метод батога і пряника», краще розібратися в ситуації об'єктивно і відновити рівні відносини в колективі. А для цього знадобитися терпіння, щоб уважно вислухати кожну з конфліктуючих сторін.

Якщо ж конфлікт настільки масштабний, що керівник не в силах впоратися самостійно, не завадить запросити професійного конфліктолога або будь-якого практикуючого психолога. А взагалі, для того, щоб уникнути серйозних конфліктів у колективі, керівникові слід бути дуже уважним в процесі формування штату співробітників. Якщо людина володіє достатніми для роботи професійними навичками та досвідом, але при цьому його комунікативні здібності залишають бажати кращого, варто подумати про доцільність його вливання в колектив. Адже навіть один склочний і нетерпимий професіонал, здатний угробити всю налагоджену роботу компанії.

Як би там не було, а конфлікти на роботі були, є і будуть. Іноді вони здатні принести видиму користь для діяльності компанії. Якщо подивитися на професійні конфлікти з іншого боку, то можна побачити, що зіткнення поглядів здатне трансформуватися в нову революційну ідею, яка зможе принести компанії фінансову або стратегічну користь. У конфліктах часто народжується та сама істина, яка виявляє всі недоліки і слабкі сторони корпоративної діяльності. А це гарний привід для того, щоб переглянути багато аспектів структури і переваг компанії.